Wat is een goed team? Hoe ziet een goed team eruit?
Cognitieve diversiteit: de natuurlijke groeiversneller
In een wereld die steeds sneller verandert, moeten organisaties zich voortdurend aanpassen aan nieuwe omstandigheden. Hoe bouw je een solide team dat weerbaar en wendbaar is? De kracht van goed functionerende organisaties en teams ligt niet alleen in hun kennis maar vooral in doelgerichtheid, persoonlijkheidsstijlen in het team en de onderlinge communicatie. Persoonlijkheidheid in het leiderschap is doorslaggevend, zo bleek ook onlangs uit een studie van Han Dieperink e.a. naar de factoren die het succes van MKB bedrijven voorspellen.
Sterke teams en organisaties voldoen aan het kenmerk van voldoende cognitieve diversiteit. Ze bereiken meer en zijn in staat sneller en effectiever problemen op te lossen. Professor P. Robertson heeft er veel over geschreven en op basis daarvan zijn AEM-Cube model ontwikkeld.
Wat is cognitieve diversiteit?
Robertson definieert cognitieve diversiteit als volgt: de variëteit in de denkstijlen, kennis en benaderingen van probleemoplossing die individuen met zich meebrengen. Het gaat niet alleen om demografische verschillen, zoals leeftijd of achtergrond, maar vooral om de verschillende manieren waarop mensen denken, informatie verwerken en beslissingen nemen. Deze diversiteit zorgt ervoor dat teams in staat zijn om complexere vraagstukken vanuit verschillende perspectieven te benaderen, wat leidt tot effectievere en innovatieve oplossingen. Cognitieve diversiteit bevordert creativiteit en het vermogen van een team om snel en efficiënt problemen op te lossen door diverse ideeën en benaderingen samen te brengen.
In dit artikel bespreken we drie praktische tips voor DGA’s en managers om diversiteit in hun teams optimaal te benutten en zo de kracht van hun team te versterken.
1. Snellere probleemoplossing door cognitieve diversiteit
Harvard Business Review publiceerde onderzoek dat uitwijst dat teams sneller problemen oplossen wanneer ze cognitief diverser zijn. Dit concept gaat verder dan demografische diversiteit, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit, en richt zich op de verschillende manieren waarop mensen informatie verwerken en beslissingen nemen. Het tempo van cognitief diverse teams ligt hoger.
In een team met cognitieve diversiteit is het vermogen om complexe vraagstukken vanuit verschillende perspectieven te bekijken aanzienlijk groter, wat leidt tot meer innovatieve en effectievere oplossingen in alle fases van de groeicurve. Teams met verschillende persoonlijkheidsprofielen zijn lossen problemen sneller op en reageren efficiënter op veranderingen in de markt.
Vertaling naar de praktijk: Zoek actief naar cognitieve diversiteit binnen jullie teams. Het is mijn ervaring dat managers liever iemand aannemen met wie ze een natuurlijke klik hebben. Vaak is dat een profiel dat al aanwezig is en het teamprofiel juist niet versterkt. Maak een teambeeld bekeken naar persoonlijkheidskenmerken en laat je (intern) coachen in de meest verstandige keuze. Vervolgens is het belangrijk een cultuur te creëren waarin uiteenlopende ideeën en manieren van werken welkom zijn. Waarin iemand die juist vertraagt door vragen te stellen niet wordt weggezet maar juist wordt uitgenodigd om een mening te geven zodat het besluit beter wordt. Of andersom, iemand die juist veel snelheid nodig heeft of mensgerichtheid het vertrouwen geven, ook al voelt het ‘inefficiënt’.
2. Een goed team sluit aan op de fase van de organisatie
Robertson benadrukt in zijn werk dat organisaties in verschillende fasen van hun ontwikkeling verschillende teamdynamieken nodig hebben. (Leiderschaps)teams moeten zich aanpassen aan de groei fase van de organisatie omdat ze ander dreigen kansen missen te lopen. Waar bij aan de basis vaak specialisten of innovatieve kwaliteiten voorop staan is voor groeiversnelling executiekracht nodig en bij afroming oog voor stabiliteit en efficiëntie. In tegenstelling tot wat veel wordt gezegd is het motto dus “Always change a winning team”.
Vertaling naar de praktijk: Leidinggevenden moeten regelmatig evalueren in welke groeifase hun organisatie, project of team zit. Op basis daarvan kijken naar de samenstelling aan kwaliteiten en cognitieve diversiteit. Dit kan door gebruik te maken van tools zoals de AEM-Cube. Het aanpassen van teamrollen op basis van de huidige groeifase van de organisatie helpt het team om zich optimaal in te zetten voor de strategie van het moment. Bijvoorbeeld, in de opstartfase kan er meer ruimte zijn voor verkenning en innovatie. Maar in de stabilisatiefase de nadruk komt te liggen op efficiëntie en procesoptimalisatie.
3. Optimaliseer prestaties door de juiste balans in het leiderschapsteam
Een optimaal functionerend team of organisatie door verschillende perspectieven. Het onderzoek van Dieperink laat zien dat persoonlijkheid ertoe doet als bepalende factor in het succes van MKB bedrijven. Ook Robertson’s werk laat zien hoe diversiteit in teamleden niet alleen gaat over de technische vaardigheden, maar ook over persoonlijke voorkeuren en gedragingen. In organisaties waar mensen goed in hun rol zitten, en waar de diversiteit aan persoonlijke stijlen goed wordt benut, presteren teams beter. De AEM-Cube biedt een raamwerk om de persoonlijkheden van teamleden te analyseren en de juiste balans te vinden tussen stabiliteit (bijvoorbeeld door processen te optimaliseren) en exploratie (bijvoorbeeld door nieuwe ideeën te omarmen).
Cognitieve diversiteit doet naast prestaties ook iets met de teamdynamiek en energie in een groep. Wanneer dat niet goed onderkend en gemanaged wordt kan het een voorpeller zijn voor gedoe binnen het leiderschap. Het is goed daar met regelmaat aandacht voor te hebben voor de beste teamresultaten. De AEM-Cube biedt daarmee ook Raad van Advies en toezichthouders waardevolle stuurinformatie.
Vertaling naar de praktijk: Tests zoals DISC brengen communicatiestijlen in kaart maar zeggen niks over de strategische diversiteit in de bestuurskamer. Het is dé reden dat ik de AEM-Cube inzet. Als innovatieteam of star-up is het logisch een sterk exploratief karakter te hebben on het leiderschapsteam. Maar de meeste teams ontbreekt de doe-kracht niet nodig is om op te schalen en efficiency te vergroten. Teams die als een stap verder zijn, boven de 50 medewerkers en/of miljoenenomzet, hebben juist meer stabiliserend talent nodig in het team die groei bestendigt. ‘Always change een winning team’.
Conclusie: diversiteit is een natuurlijke katalysator voor groei en performance
De moderne werkomgeving vraagt om snelheid, flexibiliteit en innovatie. Teams die cognitief divers zijn, beschikken over een breder scala aan ideeën en benaderingen om problemen op te lossen en kansen te benutten. Organisatie die wendbare en weerbare leiderschap kent zijn succesvoller. Door inzicht te krijgen in de persoonlijke voorkeuren en competenties van teamleden, kunnen leidinggevenden en HR-managers teams samenstellen die optimaal kunnen inspelen op de verschillende fasen van groei die een organisatie doormaakt.
Door deze aanpak te volgen, kunnen organisaties niet alleen hun interne processen optimaliseren, maar ook een cultuur van samenwerking en innovatie bevorderen, die hen in staat stelt om zich snel aan te passen aan de steeds veranderende bedrijfsomgevingen. Diversiteit is geen luxe, maar een strategische noodzaak voor succes in de toekomst.
Bronnenlijst:
- Harvard Business Review. (2017). Teams Solve Problems Faster When They’re More Cognitively Diverse.
Beschikbaar op: https://hbr.org - Robertson, P. (2013). How People Contribute to Growth-curves. SSRN Electronic Copy.
Keywords: Organizational Ecology, Ethology, Cybernetics, Complexity-Theory, AEM-cube, Growth-curve, S-curve. - Robertson, P. (1999). A Management Tool, Based on Ecological Concepts, in Order to Profit from Diversity.
- Robertson, P. (2005). Always Change a Winning Team. SSRN Electronic Copy
De auteur is Yvette van Aarle, eigenaar van YA Coaching & Consulting. Yvette is strategisch adviseur coach, trainer en facilitator. Zij zet de AEM-Cube al jaren in om Leiderschapsteams te helpen met vraagstukken rondom groei en team performance.
