De impact van dwingend leiderschap

WAT ‘HIJ’ ZEGT

Ze staan helaas niet op zichzelf. De mensen die te maken hebben met een dominante leider.

Die leider in de buiten categorie. Die het bedrijf heeft opgezet, overgenomen en eigenhandig groot heeft gemaakt. Iemand met een bijzonder sterke mening. Die radicale besluiten en risico’s durft te nemen. Die weinig ruimte laat voor de ander, dramt en doorduwt. Ik heb zowel de hij als de zij variant meegemaakt.

De leider? Die wil juist zo graag dat de organisatie tot bloei komt, dat het volle potentieel wordt benut van wat is opgebouwd. Wil eigenlijk een stap terug doen en weer aan de slag met nieuwe avonturen. Baalt dat mensen zo aan hem of haar ‘hangen’ en het niet zelf oppakken.

Misschien heb jij als collega of ondergeschikte met deze leiderschapsstijl te maken. Al meerdere keren stond je met je jas aan, klaar om op te geven. Of thuis met tranen van verdriet of boosheid. Zo kan het niet langer. Maar weg gaan doe je ook niet. Want misschien wordt het morgen toch anders….

Ontwikkeling wordt tegen gehouden

En dus houden jullie onbedoeld dit systeem in stand. De ingesleten patronen dringen door in alle haarvaten van de organisatie. Niks zeggen, ja zeggen en nee doen, weglachen, elkaar niet aanspreken, niet luisteren, niet vragen, nog meer werkafspraken en procedures om jezelf te kunnen beschermen, stress, ziekteverzuim, werken op je eigen eiland, klagen.

Er weerstand tegen bieden kost kracht, want het systeem vecht altijd terug.

Jullie zijn uitgeblust. Staan stil.

De leider denkt ‘doe toch maar wat ik zeg’. De medewerker denkt alleen nog maar….”wat jij zegt”.

Niemand wint.

Wat kun je doen

Vaak is de leiderschapsstijl geen bewuste keuze maar een resultante van innerlijke (intrapersoonlijke) en context gerelateerde (interpersoonlijke) processen. Soms ligt het aan een onvermogen om bewust waar te nemen, soms aan ontwikkelde overtuigingen, soms aan zelfbeeld, een mismatch of een oud verhaal dat losgelaten dient te worden. Vaak bereikt iemand een punt waarop het zo niet langer meer kan. Het verlies wordt groter dan de winst van het gedrag. Zo ontstaat een voorzichtige opening voor een gesprek. Belangrijk is om helder te hebben wat de belangen zijn die in gevaar komen. Het begint met het erkennen van grenzen.

Dit is een waarneming van meerdere organisaties, teams en mensen die ik de afgelopen jaren bij sta. Ik kan soms iets in beweging krijgen. Maar alleen als iemand besluit dat het zo niet langer kan. Nieuw hoofdstuk in hetzelfde verhaal. Of soms een nieuw verhaal.

Herkenbaar? Ik hoor het graag. Luisteren kan altijd. Bel me op 06 27077019, misschien kan ik helpen.