De 8 voordelen van een lerende organisatie en wat het vraagt van leiderschap

Wat levert het investeren in een lerende organisatie jullie organisatie op en wat vraagt het van jou als leidinggevende? Ik zet het voor je op een rij en deel mijn visie met je.

““It is not the absence of defensiveness that characterizes learning teams but the way defensiveness is faced”

– P. Senge

Wat levert een lerende organisatie op?

De organisatie kan sneller inspelen op veranderingen (pace of change)

Medewerkers kunnen gemakkelijker reageren op invloeden van buitenaf

De innovatiekracht neemt toe

Klanten roemen jullie vermogen om aan te sluiten op hun wensen

De kwaliteit van jullie diensten of producten blijft hoog

De combinatie van de eerste 5 punten levert een sterkere concurrentiepositie op

Samen zorgt dit voor een positieve corporate identity

Als aantrekkelijke werkgever scheelt het aanzienlijk in de personeelskosten

Wat is er nodig voor een lerende organisatie?

Peter Senge werkte in zijn boek ‘de vijfde discipline’ uit wat nodig was voor een lerende organisatie. Aan de basis, als randvoorwaarde, staat een open cultuur waarin sprake is van onderling vertrouwen waarin gedeelde begrips- en meningsvorming in veiligheid kan gebeuren. Ik rangschik de 5 disciplines, op basis van mijn ervaring, in volgorde van moeilijkheidsgraad van makkelijker naar moeilijker.

1. Gemeenschappelijke organisatievisie

De organisatievisie is niet iets ‘van’ het management en is niet ‘opgelegd’. Het ontstaat uit een samenspel van luisteren, bespreken en beslissen over alle niveaus in de organisatie. Medewerkers kennen daardoor niet alleen de mantra maar snappen ook wat dat concreet betekent voor hun dagelijks handelen. Senge pleit voor langere termijn doelen die richting geven, inspireren en intrinsieke motivatie aanwakkeren. Dit is typisch iets waarin het directie- of management team een belangrijke rol speelt. Het vraagt dat ook zij bereid zijn om input vanuit de organisatie mee te nemen in hun koers bepaling.

2. Persoonlijk meesterschap (competentie van het leren)

In de organisatie staat op alle niveaus het leren en zelfverbetering centraal. Het leren gebeurt door duurzaam te investeren in training en persoonlijke ontwikkeltrajecten. Die ontwikkeling gebeurt vanuit persoonlijke leerbehoefte en is geen opgelegd ‘kunstje’, het dient een persoonlijk én een organisatie doel. De organisatie is zo ingericht dat er ruimte is om het individuele geleerde te oefenen en te integreren in de dagelijkse praktijk. Vaak gebeurt het leren daardoor in kleine, informele momenten gedurende de werkdag. Daarmee voelen mensen zich competenter om uitdagingen op te pakken. Deze manier van werken en leren moet doordrongen zijn in het management. Zij zijn de vaandeldragers van de lerende organisatie. Trappen zij op de rem in het leren dan brengen ze het lerende systeem tot stilstand.

3. Leren in teams: de optelsom van individueel leren

Het individuele leren wordt ingebed in team dynamiek. Mensen zien elkaar niet als concurrent maar als manier om samen doelen te bereiken. Daarmee wordt persoonlijke groei versneld. Het team is een veilige plek om te oefenen, fouten te maken en te leren. Ook op directieniveau vraagt het om continue aandacht. Zij zijn het die obstakels samen met teams kunnen oplossen. Zeker bij organisaties van meer dan 150 medewerkers wordt onderling leren moeilijk zonder bewuste interventies van management.

4. Systeemdenken: bewustzijn van de gevolgen van het eigen handelen

In het systeemdenken worden medewerkers individueel en teams als geheel zich bewust van de impact van hun eigen handelen op anderen. Ze kunnen over de grens van zichzelf kijken naar de gevolgen van hun patroon op de organisatie en de context daar buiten. Er is eigenaarschap op de eigen bijdrage aan wat er ‘mis’ gaat in het grotere geheel. Zij zien dat alleen samen doelen bereikt kunnen worden en dat verantwoordelijkheden niet geheel afgeschermd kunnen worden. Zeker bij grote organisaties kunnen mensen in hun eigen divisie ‘silo’s’ vast komen te zitten. Door een slimme keuze van doelstellingen en beloningssystemen kan de leiding het lerende systeem sturing geven.

5. Bewustzijn van mentale modellen

Naast cognitief leren is er ook aandacht voor leren op het niveau van (belemmerende) overtuigingen, opvattingen en verwachtingen. Dit is een taal die in veel organisaties niet van nature wordt gesproken en waar coaching vaak bij nodig is. Ze zijn minder makkelijk waar te nemen dan gedrag en vragen om meer geduld in verandering. Het onderzoeken van deze hardnekkige patronen brengt bewustwording voor blijvende gedragsverandering. Wil een organisatie echt lerend zijn dan is deze factor van onmisbaar belang.

Hoe lerend is jullie organisatie? Is er veel verloop onder klanten en medewerkers of een hoog ziekteverzuim? Misschien interessant om te onderzoeken wat voor jullie de grootste winst kan opleveren. Bedenk, ook een kleine eerste stap dwingt verandering af in het grote systeem. Iedereen heeft de mogelijkheid om verandering in gang te zetten. Misschien kan ik je helpen. Ik begeleid organisaties , teams en mensen die de regie weer willen terugpakken op hun werk.

Wie ben ik als coach?

Het bedrijfsleven en het ondernemerschap heeft voor mij geen geheimen meer. Die ervaring neem ik mee in onze ontdekkingsreis. Ik ben een vriendelijk, vrolijk mens maar mijn vragen zijn soms raak en oncomfortabel. Mijn kracht is om structuur te bieden zodat jij een gekozen pad met zelfvertrouwen zelf kan ontdekken.