Welke persoonlijkheidstest past bij mij?

Veel mensen gebruiken een persoonlijkheidstest of assessment om antwoord te krijgen op de vraag: ‘waar ben ik goed in?’. Zelf gebruik ik voor mijn opdrachtgevers de AEM-Cube als assessment tool voor ontwikkel gesprekken. Maar waar verschilt deze tool van andere testen? Daarom heb ik overeenkomsten en verschillen recent op een rij gezet samen met tips voor de keuze ervan.

Vier tips bij het inzetten van persoonlijkheidstests

Tip 1. Kies voor één model bedrijfsbreed zodat je dezelfde taal spreekt met elkaar

Wanneer de tests worden ingezet om interne samenwerking te versterken dan is het belangrijk om één gezamenlijke ‘taal’ te ontwikkelen. Laat de profielen terug komen in verschillende leeromgevingen en team sessies zodat ermee werken gemeengoed wordt. Zijn er verschillende modellen in omloop dan kan het juist averechts werken door begripsverwarring. Want elk model hanteert andere theoretische principes en definities!

Tip 2. Voorkom het hokjesdenken: praat niet in ‘kleuren’ maar met elkaar over talenten en behoeften

Mensen ‘zijn’ niet ‘geel’ of ‘rood’ of altijd ‘I’ of ‘J’. Zorg dat het gesprek genuanceerd blijft en train mensen ook om op die manier uitkomsten te bespreken met medewerkers. Dat levert veel meer waarde op dan de stempel!

Tip 3. Kies voor gecertificeerde adviseurs

Om de resultaten van de meting goed te kunnen interpreteren, is vaak kennis noodzakelijk over het meetinstrument en de variabelen. Iemand die door de leverancier van de test is opgeleid kan de correcte interpretatie en toelichting geven op de uitkomsten van het rapport. Onderschat niet de schade die een verkeerde interpretatie kan geven!

Veel grote organisatie kiezen ervoor om intern mensen op te leiden in een bepaalde methodiek. Het enige risico hierbij is dat er ‘blinde vlekken’ kunnen ontstaan door eerdere ervaringen waardoor nieuwe inzichten onderbelicht blijven.

Tip 4. Geef de voorkeur aan een wetenschappelijk gevalideerd model

Is het model dat jullie willen gebruiken niet gevalideerd dan kunnen jullie net zo goed zonder analyse in gesprek gaan. Dat is goedkoper en geeft evenveel zekerheid. Kiezen voor een gevalideerd model heeft het voordeel dat uitkomsten stabieler zijn (duurzamer zijn) en geven een kandidaat een gerust gevoel.

Wat zijn de verschillen tussen assessments?

MBTI test

De MBTI (De Myers-Briggs Type Indicator) wordt veel gebruikt om te analyseren wat de voorkeursstijlen zijn van medewerkers. Het werd ontwikkeld rond 1920 in Amerika door Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers. De indicator is oorspronkelijk ontwikkeld voor gebruik bij kinderen.
Het nadeel van de test is dat het wel veel wordt gebruikt maar nooit heel betrouwbaar is gebleken. Gebruik de test dus alleen als aanleiding voor een gesprek, niet als ‘de waarheid’.

DISC analyse

DISC is ontwikkeld door psycholoog en professor dr. William M. Marston aan de Harvard Medical School en is gebaseerd op zijn werk ‘The Emotions of Normal People’ (1928). Hij was geïnteresseerd in het gebruik van praktische en meetbare verklaringen die mensen konden helpen om hun ervaringen en relaties te begrijpen. Het model gaat uit van uiting van emoties in gedrag op 4 manieren: Dominant, Invloedrijk, Stabiel en Consciëntieus. Walter V. Clarke, een industrieel psycholoog was de eerste person die een assessment tool (persoonlijkheidsprofiel test) maakte op basis van de theorie en ontwikkelde die later verder door. Wat de meeste mensen niet weten, is dat Insights en de organisatie achter DISC (TTI Succes Insights) in de jaren 90 van de vorige eeuw een tijd hebben samengewerkt. Dit verklaart de overeenkomsten tussen de DISC persoonlijkheidstest en Insights Discovery. Het is een persoonlijkheidstest die werkt met kleuren. De DISC methodiek is wisselend betrouwbaar bevonden.

Discovery Insights test

Insights Discovery geeft inzicht in eigen reacties en gedrag en helpt daarnaast het begrip te vergroten voor gedrag van andere mensen. Iedereen heeft alle 4 de kleuren in zich; de combinatie maakt mensen uniek. De kleuren verwijzen naar gedragseigenschappen die mensen het liefst of gemakkelijkst laten zien. Insights en de organisatie achter DISC (TTI Succes Insights) werkten een tijd samen en kennen daarom enkele overeenkomsten. Het is een persoonlijkheidstest die werkt met kleuren. Het geeft een verfijnder beeld dan de MBTI of DISC assessments.

AEM-Cube assessment

De AEM-Cube brengt in kaart hoe mensen van nature omgaan met verandering en complexe situaties. Dit model is gestoeld op meer dan 20 jaar onderzoek en helpt individuen, teams en organisaties wereldwijd om het groeipotentieel van mensen te identificeren en te koppelen aan strategie. Het is ontwikkeld door Prof. P. Robertson. Uitgangspunt is dat high performing teams of organisaties een hoge mate van cognitieve diversiteit hebben over de as van 3 kenmerken (Attachment, Exploratie en Maturity). Het is gebaseerd op wetenschappelijk gevalideerde principes en er wordt wereldwijd nog steeds onderzoek gedaan om de betrouwbaarheid te garanderen. Ook heel erg geschikt voor self assessment.

Wie ben ik als coach?

Het bedrijfsleven en het ondernemerschap heeft voor mij geen geheimen meer. Die ervaring neem ik mee in onze ontdekkingsreis. Ik ben een vriendelijk, vrolijk mens maar mijn vragen zijn soms raak en oncomfortabel. Mijn kracht is om structuur te bieden zodat jij een gekozen pad met zelfvertrouwen zelf kan ontdekken.